Анализа радне верзије Закона о раду Српске

Радна верзија Закона о раду Републике Српске уводи институт приправности, у смислу да је радник приправан одазвати се позиву послодавца за обављење послова, али се приправност не сматра радним временом, примијетила је адвокат Ања Ђукић из Адвокатске фирме „Сајић“ у анализи коју преносимо.

Република Српска кренула је у процедуру доношења новог Закона о раду. Иако на почетку стидљиво, сада се већ постоји Радна верзија Закона о раду коју ћемо у наставку анализирати. Социјални партнери донекле очекују да ће основе бити исте као код недавно усвојеног закона у Федерацији БиХ, а његово усвајање захтијева и ЕУ, али и Међународни монетарни фонд (ММФ).

Ограничено важење колективних уговора

Прва разлика је уочљива већ на почетку, у смислу да нова законска рјешења ограничавају важење колективних уговора на период од три године, док су исти до сада неограничено трајали.

Радна верзија Закона о раду остаје при ставу да уговор о раду на одређено вријеме не може бити дужи од 24 мјесеца, иако је се о томе дуго полемисало. Поред услова већ предвиђених постојећим законом за продужење уговора на одређено вријеме, додаје се и да се исти може продужити на период дужи од 24 мјесеца са незапосленим лицем коме до испуњења права на старосну пензију недостаје до 5 година, у складу са прописима из пензијског и инвалидског осигурања.

До измјена је дошло и у погледу непуног и пуног радног времена, које се новим законом прецизније дефинише, те за разлику од тренутног закона који не прецизира временски период трајања непуног радног времена, нови закон наводи да радни однос са непуним радним временом не може износити мање од ¼ пуног радног времена, док код пуног радног времена остављена је могућност да се општим актом утврди и краће вријеме од 40 часова седмично, али које не може износити мање од 36 часова.

Нејасан дисциплински поступак

Остаје нејасно питање вођења дисциплинског поступка, јер Закон прописује да је послодавац дужан да у обавјештење наведе основ за давање отказа, чињенице, и доказе који указују да су се стекли услови за давање отказа, те да неизјашњавање уредно обавјештеног радника није сметња за даље вођење поступка, притом не прецизирајући о каквом поступку се ради.

Област годишњих и дневних одмора је претрпјела измене у виду да радник у свакој календарској години има право на стартних 20 радних дана, те да се годишњи одмор увећава за један дан сваке четири године, док радник који први пут заснива радни однос те нема шест мјесеци непрекидног односа, или није стекао право на годишњи одмор због прекида рада умјесто једног сада има право на два дана одмора за сваких мјесец дана у календарској години.

Новим Законом би био уведен и институт приправности, у смислу да се радним временом не сматра вријеме у којем је радник приправан одазвати се позиву послодавца за обављање послова, ако се укаже таква потреба, при чему се радник не налази на мјесту гдје се његови послови обављају нити на другом мјесту које је одредио послодавац. Дакле, приправност се не сматра радним временом према новом Закону о раду. Вријеме приправности и висина накнаде за њу може се (и треба) уредити уговором о раду или колективним уговором.

Скраћен рок за тужбу радника

У оквиру области Заштите права радника уводи се новина да радник који сматра да му послодавац повриједио право из радног односа сада може да поднесе приједлог за мирно рјешавање радног спора надлежном органу, а у року од 30 дана од дана сазнања за повреду, односно 3 мјесеца од учињене повреде, док у дијелу који се односи на тужбу за заштиту права скраћен је рок за подношење исте и сада износи шест мјесеци од дана сазнања или дана учињене повреде.

Подношење тужбе од стране радника запослених у органима и организацијама републичке и локалне управе, јавним предузећима, установама, службама и институцијама правосуђа је у овом нацрту закона условљено претходним покушајем рјешења спора у поступку мирног рјешавања спора. Значи, да би радници у горе наведеним установама искористили право да тужбом штите своја права, прво морају поднијети приједлог за мирно рјешавање радног спора надлежном органу, па тек по безуспјешном окончању истог могу поднијети тужбу надлежном суду.

Садашњи Закон имплементира одредбе општег колективног уговора, те садржи одредбе које се тичу најниже плате, начина одређивања исте, те предвиђа да се најнижа плата, коју су до сада одређивали учесници колективног уговора, односно социјални партнери, утврђује Влада Републике Српске на приједлог Економског-социјалног савјета, те да иста не може бити мања од 50% од просјечне плате исплаћене у Републици Српској. Овим се донекле сматра да би искључивање социјалних партнера из области одређивања најниже плате кочило развој колективног преговарања и социјалног дијалога.

Област Престанка радног односа трпи промјене у вези са престанком уговора о раду, тако што је смањен потребан стаж осигурања, те радни однос престаје са навршених 65 година живота и 15 година стажа осигурања.

Отказ и за анекс уговора

За разлику од важећег закона који послодавцима оставља четири ситуације у којима раднику могу дати отказ уговора о раду, новим рјешењем је то уређено много прецизније и опширније. Чланом којим се прецизирају разлози за отказ наводи се и да послодавац може раднику да понуди анекс уговора у случајевима који су ближе одређени законом (члан 170. став 1 тачка а-г), а уколико радник одбије закључење анекса уговора послодавац може да откаже уговор о раду. Радник задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост закљученог анекса уговора у року од 6 мјесеци.

Одузето је на важности код Заштите болесних и инвалидних радника, на начин што сада уколико престане потреба за обављањем послова послодавац му је дужан понудити уговор о раду за обављање других одговарајућих послова, а уколико то није могуће или радник исто одбије послодавац му може дати отказ.
Значајно су пооштрене новчане казне за прекршај послодавца, што се сматра побољшањем обезбјеђивања заштите радника.

Адвокатска фирма „Сајић“